实操动态:国改三年行动即将“响铃交卷” 省（市、县）属国企以及下属二三级单位改革该何去何从？

2022-11-16 15:16:36

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叮叮叮...

三年行动响铃交卷，改革成效初显。

但是！省（市、县）属国企以及国企二、三级公司改革节奏较慢，改革深化大幕才刚刚拉开。

一、国企改革成绩总体亮眼，但国企二、三级公司、区县国资国企改革缓慢

2020年启动的国企改革三年行动，今年迎来攻坚之年、收官之年。三年以来，各中央企业、各地国资委和地方国有企业挂图作战、跑表计时，以期响铃交卷之时，能交出一份满意的答卷。从整体完成进度上来看，改革成绩亮眼，国资委秘书长彭华岗在国新办新闻发布会上介绍，截至今年6月底：

1.中央企业和地方省级层面的改革任务举措完成率都超过了95%，三年行动的主体任务基本完成，中国特色现代企业制度建设进一步加强；

2.符合条件的中央企业1.27万户子企业实现董事会应建尽建，占比达99.9%，其中99.3%实现外部董事占多数；

3.三项制度改革评估工作有力开展，全员绩效考核全面推开。

4.深化混合所有制改革，上半年引进资金超过1900亿元。

5.“科改示范行动”充实扩围，总户数提升至440户。

6.国企改革的许多领域都取得了决定性的成果。

省（市、县）属国企及国企二、三级公司与央企、省级国企存在改革节奏的差异，改革形式大于内容，真正改革大幕才刚拉开。仔细研究你会发现，省（市）属国企二三级单位、县属国企身处国企改革的巨大浪潮中，但是囿于信息传递延迟以及改革布局推进，他们接到通知着手开干时，黄花菜已经凉了一半。不管是从体制机制改革，包括国资监管机制、现代化企业治理机制、市场化企业经营机制三项机制改革，还是运作模式调整，包括国有资本布局优化、混合所有制改革、党建引领与企业经营融合、公平参与市场竞争等，在“达标、迎检”的氛围烘托下，出现了搭架子，走形式等一些问题，省（市、县）属国企改革徒有其“形”，对做强做优做大国有资本和国有企业，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力并无益处。

二十大进一步强调深化国资国企改革，纵深推进期强调改革关键部位沉下去，把各项改革工作做实做透。国企改革三年行动收官，并不意味着国企改革的终点，而是取得阶段性胜利的又一个新的起点。在二十大报告中，关于国资国企改革发展的描述是这样的：

1.“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力。”

2.“完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。”

这肯定了国资国企改革体系结构已经基本完备，国企改革范围领域已经基本覆盖、三年改革行动已经阶段见效，明确了国企改革进入“深化期”。深化期要推动改革发展的关键部位沉下去。国企改革深化期，不再是“交作业”式的敷衍，需要把改革的深度不断向下扩充，把改革已经开始的各项工作继续做实做透，特别是对于省（市）属国企二三级单位、县属国企等单位来说，还有很长的路要去走，如何在市场这个“大海”里完成生存-成长-壮大的蜕变，推动国资国企改革这个空间斜坡上的球体，真正继续向前向上是关键。

二、二十大报告明确后续国企改革6大中心任务，强化激励作为国企改革关键一招，在省属国企以及下属二三级单位整合重组后规范管理、激发活力发挥重要作用。二十大报告中对于国资国企改革工作描述找中总共76个字，即六大中心任务如下表所示：

我们将其拆开，掰开，揉碎来看，可以将其看做未来3-5年国企改革的重点方向，那即是：

优化结构

增强实力

完善治理

强化激励

争当一流

五大重点中，我们今天就只将其中一点——强化激励拎出来单独讲一讲。激励的一大关键在于薪酬的二次分配。薪酬分配往小了说是员工工资的合理分配，往大了说涉及项目分红、超额利润分享、股票期权等中长期激励，与员工的切身利益息息相关。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。

现阶段，对于多数省（市、区县）来说：

一方面，由于国有资本布局的优化调整，进行了一系列的战略重组和专业化整合，合并重组的企业员工构成复杂，原有管理体系各不相同，如何兼收并蓄，系统筹划科学合理的薪酬体系，是公司规范管理，预防风险、稳住人心的第1步，是提升员工文化认同和归属感的关键。

另一方面，市场竞争愈发激烈，综合考虑岗位价值、绩效、能力等付酬因素，结合自身管理实际，优化薪酬结构、适当拉开收入差距，打破平均主义、大锅饭等陈旧观念，激发员工潜在活力，提升员工获得感和荣誉感，树立“多劳多得、绩优多得”的激励文化导向，打造员工与企业利益共享、风险共担的文化氛围，形成双赢局面。

三、省（市、县）属国企及下属二三级单位同时承担着经济效益和政治社会责任，与一般企业薪酬改革相比存在一定的特殊性。

国有企业不仅承担着自身的经济效益相关义务，还在一定程度上承担着贯彻相关政策执行的义务，经营性质同时具有效益性和政策性的特点。所以国企薪酬改革既要兼顾效率与公平，又要兼顾市场化与行政化的融合，如何实现效益性与政策性之间的平衡，构建符合现代企业管理理论，发挥薪酬绩效激励效用，调动员工工作积极性是国企薪酬管理改革的关键。

四、省（市、县）属国企及下属二三级单位在国企薪酬管理仍存在着分配机制科学性不足，考核机制规范性不足，激励性能动性不足等等问题。

薪酬体系的分配机制科学性不足：

1.薪酬分配对员工个人职务等级、工作年限、学历、职称等考虑较多，级别定薪酬现象较为普遍；

2.与本职岗位和创造价值关系不大，岗位价值差异性未能充分体现；

3.多序列职业通道未建立，薪酬内部公平性较低，激励效果不佳。

4.薪酬水平未能结合自身情况，适当考虑市场水平，对优异的人才吸引力不足；

5.现有员工因不愿放弃既得利益而造成人员流动性差，“招不进来”和“流不出去”的矛盾相互交织，在其位不谋其事，间接造成人才结构不合理。

薪酬体系的考核机制规范性不足，薪酬管理与绩效管理是相辅相成的，薪酬调整是绩效管理的结果应用，绩效管理是薪酬管理的落地的关键举措：

1.薪酬结构设计时缺少前期的工作分析与岗位价值评价，导致对于工作的技能、强度、责任、条件等要素考虑不足，对人的管理大于对岗位的管理；

2.缺乏定性定量的绩效考核体系，导致薪酬的调整缺少有效手段和量化指标；

3.同一类的员工基本属于同一薪酬待遇，员工薪酬与工作年限紧紧相连，与实际工作价值关系不大，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良效应，一定程度上打击员工工作积极性。

薪酬体系的激励性能动性不足：

1.原有薪酬机制普遍注重保障功能，忽视激励功能；重

2.视稳定性，忽视差异性。从薪酬结构来看，固定部分占总体薪酬较高，约占70%-80%浮动部门相对较低，只约占10%-30%，难以发挥应有的机制调控作用。

3.从激励时限来看，国有企业大部分短期激励为主，仅有极少一部分企业会探索中长期激励。

4.薪酬管理未能发挥激励性作用，在内外部公平性也难以保证的情况下，导致员工创新性不足，主观能动性不高。

五、基于岗位的宽带薪酬体系在国企改革中得到初步尝试与应用，实用性、激励性成效明显，为国企改革提供新灵感。

宽带薪酬体系是一种基于岗位的薪酬模式，对传统层级式薪酬结构进行了变革与更新，是企业人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，目前国内部分大型企业已经采用或转化运用了宽带薪酬体系，并且取得了不错的效果。国有企业因为其行政特性，有人会担心宽带薪酬体系在国企的是否适用，但在不断地尝试中，已验证了宽带薪酬的实用性。

级别性弱与级别设计并不矛盾。宽带薪酬弱化了企业员工的级别性，但是与国有企业级别设计并不矛盾：

从国有企业员工层级发展方面来看，宽带薪酬体系提高了专业技术岗位的薪酬待遇，使技术岗位与管理岗位之间的差距性缩小，公平性增加，为员工的职业发展体系提供了有效的薪酬保障。

从与国有企业岗位薪酬机制的衔接方面来看，宽带薪酬体系不仅能够体现相同岗位、不同层级岗位价值的差异，又能体现不同岗位之间的岗位价值的大小，具有很强的适应性。

人岗薪的匹配与国企稳定性相适应。在高水平“大锅饭”、人岗不匹配、岗薪不对等、晋升难等现实管理因素下，宽带薪酬体系提供了更大的薪酬变动空间，降低了岗位级别对薪酬的影响，提高了人、岗、薪之间的匹配性，进一步打破了能上不能下、能涨不能降的薪酬机制，强化薪酬的公平公正以及激励性，更能适应市场化发展，也有利于薪酬体制与国际接轨。

总体而言，就国有企业薪酬机制改革来说，宽带薪酬体系优势明显，对国有企业薪酬管理体系与国际接轨具有积极意义。而从人力资源管理本身来说，宽带薪酬体系很好地融合员工职业生涯设计与岗位级别发展之间的关系，比传统薪酬机制能够更好地适应人力资源管理的需求。

宽带薪酬体系虽然更为适合市场机制，但并不能“包治百病”，尤其是国有企业在探索实践中，需要科学确定宽带的数量，合理确定薪酬的结构，适当组织人才的流动，建立一个富有弹性的动态管理机制，避免“水土不服”造成的问题。