《国有企业科技人才薪酬分配指引》发布，薪酬分配向科技人才倾斜，战略科学家、领军人才等可上不封顶！

近日，人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》，分配指引明确薪酬分配向科技人才倾斜，战略科学家、顶（jian）尖领军人才实行“一人一议”的协议开放薪酬，对标市场90分位值以上，可上不封顶。为国有企业科技人才薪酬分配提供了方向参考及具体举措指导。

一直以来，人才都被视为事业发展最宝贵的财富，是科技创新最关键、最核心的因素，特别是党的十八大以来， 我国开启全面深化改革，实施创新驱动发展战略， 把重视和激励人才提高到了前所未有的高度。习近平总书记在二十大报告中强调：“加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之”。关于人才培养、贡献评价、职称评定、薪酬分配、激励约束等方面，国家相继出台了一系列相关政策。

2015年，国务院相继颁布《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》和《深化科技体制改革实施方案》， 从顶层设计上破除了束缚人才发展的体制机制障碍，首次提出了让科技人员“名利双收”。

2016年，国资委出台《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，要求建立市场化的人才评价和激励机制，鼓励符合条件的国有科技型企业实施股权激励和岗位分红激 励，进一步拓宽了科技人才收入来源渠道。

2018年，国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》以及《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，要求健全完善人才评价标准，建立以创新能力、质量、贡献、绩效为导向的多元化人才分类评价机制。

2020年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发的《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》，在科改示范行动推进会上，翁杰明强调，在“五加、两减、一保障”一揽子创新支持政策下，要敢于打破科技人员薪酬待遇“天花板”，打好激励政策应用“组合拳”，提升短期与中长期激励、物质与非物质激励相结合的综合效应。

2022年11月，《国有企业科技人才薪酬分配指引》（以下简称指引）的印发，强调重点加大对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度，突出战略科学家、顶（jian）尖领军人才等特殊关键核心技术人才实行开放薪酬，可上不封顶。一方面提升了科技人才培养与激励的战略高度，另一方面，聚焦岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等制度进一步细化了科技人才薪酬分配的要求。

一、>>>划定激励人员范围<<<

《国有企业科技人才薪酬分配指引》强调了哪些内容，细化了哪些措施呢?浩睿咨询通过相关政策的研究，结合大量实践案例，提炼总结为“划定激励人员范围、细化前期职级评定、分类侧重绩效考核、明晰薪酬固浮构成、强调特殊薪酬单列，规范水平确定和调整”六大部分。

人员范围方面。指引中所称科技人才是指“企业中具备较强的科学思维和创新能力，掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员。主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员。”,明确科技人才内涵的同时划定了科技人才基本范围。

基本原则方面。科技人才薪酬分配始终坚持服务国家创新驱动发展战略、坚持生产要素按贡献参与分配、坚持市场化薪酬分配改革方向、坚持当期激励与长期激励相结合4个导向。向科技人才倾斜导向明显，多要素参与分配。市场化激励机制建设是关键，及时激励与长期激励相结合避免了科技人才的短视行为，提升科技人才留存率，有利于激发科技人才创新活力。

二、>>>细化前期职级评定<<<

岗位评价和职级评定方面。岗位评价和职级评定为科技人才薪酬体系的基础。具体包括基于岗位分析的岗位价值评估体系和基于能力评测的职级评定体系。岗位价值评估是在工作分析的基础上，根据岗位所要求的技术水平高低、创新要求难易、劳动强度大小以及市场稀缺程度等因素，对岗位价值进行系统衡量和评价。职级评定是在岗位序列划分基础上，对同一岗位序列的不同职位按照能力素质等级划分的职级体系。其中，能力素质既包括专业知识与技能等显性素质，又涵盖个性品质、特质、动机等隐性素质。

岗位价值评估。

根据工作岗位性质和职责不同，岗位序列可分为管理、技术、技能、营销等类别。其中，科技人才主要分布在技术和技能序列岗位，从事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根据承担的工作职责情况按技术序列管理。

岗位价值评估方法，常见有要素计分法、因素比较法、排序法和配对对比法等等。排序法和配对对比法操作比较简单，但是仅仅适用于工作性质单一、岗位较少的企业，科技人才所属的技术技能岗，岗位价值评估一般采取要素计分法。评价要素主要包括知识技能、创新、劳动强度、市场稀缺等，评价时对各要素赋予权重，明确各要素不同要求条件下的分值，再根据各岗位不同要求进行打分。

职级评定。

职位等级设置时综合考虑企业发展阶段、规模、科技人才素质结构等因素。初创期、规模较小的企业每个岗位序列一般可划分3-5个职级，发展成熟、规模较大的企业可以划分5-7个职级或更多。高等级的职位要适当控制数量和比例，首席类职位一般不得超过企业科技人才总数的5%。

技术类岗位序列可参考国家关于职称层级有关规定进行设置，也可结合企业实际按照首席工程（研发、设计、工艺等）师、资深师、主任师、高级师、主管师、助理师、技术员等进行设置。技能类岗位可按照首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工等进行设置。

三、>>>分类侧重绩效考核<<<

对科技人才应结合岗位特点分类实行绩效考核，以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系，坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价、注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合相结合。根据岗位特性合理设置考核周期，分类侧重考核对应指标和内容。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，依据能力、实绩、贡献评价人才，注重考察各类科技人才的专业性、创新性和实际贡献。

绩效考核方式层面，不在拘泥于某一种考核方式，二是需要结合行业属性、经营特点、科技人才类型、企业文化等因素，创新绩效考核方式方法，可单独选择或综合运用目标与关键成果法（OKR）、360度绩效考核、关键绩效指标法（KPI）、平衡积分卡法（BSC）等方式开展绩效考核。管理各种考核方式之间的差异，在后续系列文章中再做详细阐述。

四、>>>明晰薪酬固浮构成<<<

《指引》将薪酬分配拆分为当期薪酬、中长期薪酬、特殊薪酬以及薪酬水平确定及调整4大模块。科技人才薪酬结构一般分为当期薪酬和中长期激励。当期薪酬一般由岗位基本薪酬和绩效薪酬组成。岗位基本薪酬主要根据岗位相对价值和科技人才能力等级确定，相对固定。绩效薪酬按照科技人才实际贡献确定，相对浮动。当期薪酬中还可设置科技人才岗位津贴、补贴等作为岗位基本薪酬的补充。根据企业实际和岗位特点，还可采取其他特殊薪酬形式。

①　当期薪酬--岗位基本薪酬

岗位基本薪酬以岗位、能力作为主要依据且更加侧重能力，结合岗位职级体系，采取宽带薪酬或等级薪酬形式，主要根据本地区经济社会发展水平、企业经营状况、岗位评价结果、市场薪酬对标等确定，具体步骤如下图所示。

对战略性、关键性领域核心岗位和承担重大科技项目、专项攻关任务，以及作出重大突出贡献的科技人才，可设置特定岗位津贴、专项任务津贴等。也可将一般普惠性津贴、补贴调整优化为科技创新、技能提升等津贴、补贴项目。

②　当期薪酬--绩效薪酬

绩效薪酬是体现科技人才业绩贡献差别的浮动薪酬单元，根据个人绩效考核结果确定发放，具体形式有绩效工资、项目奖金、年终奖金等。绩效薪酬按照绩效考核周期，根据绩效考核结果可按年度、半年度、季度或者项目进度发放。

不同类型科技人才特点，科学合理确定岗位基本薪酬和绩效薪酬的比例关系。

从事基础研究类的科技人才岗位基本薪酬占总薪酬的比例原则上应达到60%以上。从事应用研究类的科技人才绩效薪酬占总薪酬的比例原则上应达到50%以上，其中从事直接面向市场的应用研究、技术销售等工作的科技人才可不设岗位基本薪酬单元，实行单一的绩效薪酬结构，但薪酬支付应符合国家关于最di工资标准等要求。

指引还明确规定了单列激励项目的条件，一是对承担财政资金投入科研项目的企业，提取的间接费用可按规定全部用于绩效支出。现有工资总额难以满足的，可在科研项目间接费用范围内，按照国家规定向参与项目的科技人才发放奖金。

二是对承担国家重大科技项目任务、引进高层次技术技能人才且符合国有企业重大科技创新薪酬分配政策适用条件的企业，可按照国家规定设立科技项目专项奖金、高层次人才“薪酬包”等。

③　中长期激励

中长期激励是将国有企业员工自身利益与国有企业长远发展战略与经营目标进行捆绑，实现目标一致化，根据对员工工作业绩、贡献的考核结果与给予激励回报的一种工作激励方式。相对短期激励，中长期激励，激励约束力度更大，在关键人才吸引与保留方面的成效也更加显著，调节收入分配差距、聚焦关键核心员工的作用明显。在《指引》中，根据不同科技企业的特性，推荐了不同的中长期激励方式。

但是各种中长期激励方式的优缺点以及操作方式，指引中并没有明确提到。浩睿咨询在后期研究中会根据各国企实践案例进行深入分析。

五、>>>强调特殊薪酬单列<<<

年薪制：对核心关键科技人才、高层次科技管理人才、短期难以衡量产出效果的研究开发人员等，可实行年薪制，根据职责、责任、难度以及业绩和实际贡献等，参考市场价位薪酬水平确定。

回溯薪酬制度：科学评价从事原创技术探索、基础研究科技人才的贡献，对其历史贡献在薪酬分配激励中未体现或未充分体现部分予以薪酬补偿。

即时薪酬制：企业对短期或阶段性聘用的科技人才、项目科技顾问、在线网络办公等工作相对灵活的科技人才，通过数字化手段实时计量科技人才工作量和工作成果，按照项目或日、小时及时支付科技人才相应薪酬。

六、>>>规范水平确定和调整<<<

薪酬水平的确定。企业通过开展行业市场对标、标杆企业岗位对标，结合企业薪酬策略，科学确定科技人才薪酬水平，企业根据发展战略和阶段，选择合适的企业作为市场对标对象，合理确定薪酬对标分位值。一般可选择领先型（总体薪酬水平处于市场75分位以上）、匹配型（总体薪酬水平围绕市场50分位波动）、滞后型（总体薪酬水平围绕市场25分位波动）、混合型（按不同部门、岗位和人才分层分类确定薪酬水平），科技型企业实践中一般采取混合型策略。

企业在确定内部不同群体薪酬水平时，原则上科技人才薪酬水平和增长速度不低于同职级管理人员，领军科技人才的薪酬水平最gao可高于本企业高级管理人员。

对于企业发展至关重要的战略科学家、顶（jian）尖领军人才等特殊关键核心技术人才，可不限于岗位薪酬框架，实行“一人一议”的协议开放薪酬，对标市场90分位值以上，可上不封顶。

薪酬水平调整。薪酬水平调整一般以1至3年为周期进行调整，也可每半年调整一次。企业薪酬水平调整分为普遍调整和个别调整、岗位基本薪酬调整和薪酬总水平调整。

薪酬水平普遍调整一般根据企业未来发展目标、年度经营、人工成本情况，参考地区和行业平均薪酬水平、标杆企业薪酬水平、人力资源社会保障部门发布的工资指导线和地区物价水平变化等进行调整。

个别薪酬水平调整一般根据科技人才的职位、业绩、能力等变化进行调整，对于一些特殊科技人才或重大贡献科技人才可根据实际即时调整。