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教培技术 | 提升专家人才工作成效的建议

2024-03-01 11:07:05

教培技术 | 三年登高,短期提升专家人才工作成效的实战建议


    专家人才工作,正成为各单位人才工作的“制高点”。笔者基于专家(高端)人才成长4条规律,进一步总结了中短期内,专家(高端)人才工作取得突破的相关策略和举措,为读者在新年里进一步做好相关工作,提供参考。



三大基本矛盾与十大工作痛点


    根据浩睿咨询实战案例及长期的洞察,在电力行业,专家人才工作普遍存在以下十大痛点问题(如下图所示)。


    总结起来,可归纳为三大基本矛盾:


  1. 优质培养资源不能满足大量人才对其需求的矛盾


  2. 培养任务和业务工作并行开展的矛盾


  3. 单一培养力量不相适应多种培养关系的矛盾




短期突破的策略


    为在短期内,要取得专家(高端)人才的突破,有以下四条基本策略,供参考。



一   对标策略:用对标描绘专家人才的“像”


    没有对标的培养行动,注定是一场盲目的豪赌。


    要达到什么样的标准,才能成为专家(高端)人才?在没有首先回答好这一问题前,制定的行动举措之必要性、合理性就无法客观地评估,投入的行动越多,就赌得越大。从评价标准、典型人才样本两个方面,描绘分层分类的专家(高端)人才“画像”,建立“最优标准、中位数标准、门槛标准”三类量化的标准尺度,并对培养对象进行对标分析,明确差距所在,将为“差什么补什么”提供更有针对性的举措行动依据。


二   精准策略:用“图·标·卡”编制“一人一案”


    没有精准的短板诊断,开不出对症的治本良方。


    专家(高端)人才专业分散、专业素养高、业绩条件差异大,导致其问题短板多样、差距程度不一,常规的统一培养效果差。基于每个人具体的短板问题,确定培养目标指标,提供针对性的解决行动卡,是高质量培养的不二法门。



三   融合策略:培养行动与业务中心工作深度融合


    不能融入业务工作中的培养行动,注定是得不到业务部门的“心”。


    人资部门制定的培养行动,通常缺乏与业务部门实际工作的结合,将很难被业务部门从心里认同接受,必然导致其要么没有被业务部门执行,要么被敷衍应对、成效不明显。经验表明:将培养行动与业务工作融合,在业务工作开展中有意识、有计划地开展培养,是最有效的做法。


四   差异策略:蓄力“新、特、优”专业


    并敌一向,千里杀将。


    相对头部单位,其他公司在中短期内要想取得竞争优势,必须采用差异化的竞争策略,将稀缺资源、工作精力配置到最有希望见成效的专业。笔者认为, “新兴业务专业、特色专业、优势专业”分别具有起点差距小、专业积淀深、相对差距小等特征,更有利于在中短期内见成效,可将其作为工作持续发力点。



短期突破的基本思路


    中短期内,要实现专家(高端)人才的突破,除了常规的人才“夯基、建池”工作外,须基于当前专家人才工作的三大矛盾和十大痛点,以上述四个基本策略,着重构建起一个以“举措精准化、行动标准化、工作便捷化”为特征的专家(高端)人才工作体系。


image.png


    首先,须要构建起三个基本保障。



1

   建立组织体系


    成立相关工作运行小组,以组织行为,推动各培养力量的耦合,聚焦培养力量单一和业务培养力量缺位痛点,着力化解单一培养力量不相适应多种培养关系的矛盾。



2

   分层分类遴选重点培养对象


    采用人才盘点、潜力测评等方式方法,与业务部门主要负责人等相关方达成培养共识。



3

   明确考评激励


    以量化的管理指标,兑现激励举措,让人才工作全程可控、在控、可视。



    其次,采用“图-标-卡”技术,基于对标分析,编制以“一人一案”为核心的精准培养方案,并以此提取共性培养需求。


    在对标分析中,要做到两个“对标”:一是标准对标,二是样本对标,以此锁定关键差距,以便精准发力培养。


    在一人一策中,要做到两个“匹配”:一是培养任务与业务工作融合匹配,二是重点培养任务设置要与短板差距问题匹配


image.png



    最后,要开展全过程管控。



01


    建立培养基本信息、问题跟踪、能力状态等三方面的台账,动态掌握每名培养对象的培养进度情况。



02


    应用培养工作跟踪简报、定期的专题工作会议,在相关培养力量间同步培养进度与情况,以便加强协同。



03


    建立数字化管理小工具,在“一人一案”生成、共性培养需求提取等方面,提高管理效率。









END


供稿:陈海军

制作:蔡佳利

审核:罗春秀



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