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岗位体系设计与优化

2021-11-01 14:42:27
详细介绍:

一、什么是岗位体系

岗位体系是一种战略性人力资源管理工具,将组织中的岗位和任职者予以分类,针对不同类别的特点和需求,采用不同的人力资源管理策略,以提升管理的有效性。

二、为什么要做岗位体系优化

 在人力资源岗位体系设计领域,通常面临三方面的问题,其一,没有基于岗位性质及岗位价值的差异性科学、合理地划分岗位序列,对员工的分类管理缺乏有效的配套制度;其次,没有建立“双通道”的人才发展体系,大多数公司仍沿用传统的单一行政职务晋升方式;最后,员工任职资格不明确,缺乏统一的任职资格标准及晋升标准,主要依据的是工龄和学历,而非业绩和员工能力的提升。

三、浩睿方案

岗位体系设计基本过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤,具体如下图图3-1,而浩睿基于岗位价值评估的基础上,划分岗位职级。

岗位体系设计流程图

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1.确定岗位设置

根据公司业务流程和业务特点进行部门设置,在确定部门职能的前提下,进行岗位梳理,岗位梳理应体现专业分工与效率的平衡。

岗位梳理原则

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根据岗位梳理结果,确定岗位编制人数,编制设置应考虑到匹配当前工作量的同时兼顾各岗位工作量的延展性,确保各岗位工作量负荷度符合人力资源边际效应;岗位编制的确定大约有四种方法,工作效率法、工作对象法,工作排班法,业务数据分析法。

岗位定编原则

图片.png

2.确认岗位价值

需要对确认设置的岗位进行岗位价值评估,以确定岗位职级。岗位价值的确认行业内,一般有如下(图3-4)几种方法,一般需要考虑岗位的知识技能,工作复杂度,管理职责等,因此我们需要选择合适的工具并对评估要素进行个性化调整。

岗位价值评估方法

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3.划分岗位序列

岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称,其划分要依据公司战略,同时也要结合组织规模因素。

根据岗位价值评估结果,划分岗位序列及类别,不同组织根据业务特点以及管理需要,岗位序列有不同的划分,通常情况下,每个企业都会有高层管理序列、中层管理序列、业务岗位序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等。

一些规模较大组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等;将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。

序列划分原则

图片.png

4.划分岗位职级

通过职级体系搭建,为员工的晋升发展提供“双通道”的晋升道路。一个组织有多少层级,意味着有多少层汇报关系,这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大,组织层级会越多;管理者管理幅度越大,组织层级就可以减少。划分岗位层级要考虑现有人员状况,同时预留未来发展空间。

典型的中小规模公司岗位层级设计为董事长、总经理、副总经理、总监、部门总经理、部门部长、主管以及员工等多个层级,很多企业还加上副总监、部门副总经理、部门副部长等中间层级,公司岗位层级少则4~5级,多则十几级,对于大的集团公司甚至达到几十个层级。

需要指出的是,不同的岗位序列岗位层级可以不同,某些职能岗位序列岗位层级可以少些,而某些业务岗位序列岗位层级可能会多些。

一般企业职级体系

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5.岗位体系描述与管理

岗位序列、岗位职级以及岗位设置确定后,要对岗位体系进行描述,对每个岗位序列工作性质以及任职资格的共性进行说明,对每个岗位层级的有关责任、权利以及任职资格的共性进行说明。

公司应对不同序列人员制定不同的人力资源管理政策,具体体现在招聘、培训、薪酬、考核及职业发展等方方面面。比如,很多企业对销售人员实行浮动薪酬比例较大的薪酬政策,对职能人员实行浮动薪酬比例较小的薪酬政策;在薪酬竞争力上,往往根据不同序列采取不同的策略,核心业务岗位人员实行竞争力薪酬,对其他岗位人员实行市场平均薪酬策略;在招聘、培训、考核等方面,不同的岗位序列亦有所不同。

四、岗位体系优化的价值

岗位体系优化明晰岗位任职资格要求,客观评价员工素质和能力;同时,使员工招聘有依据、教育培训有目标、人才选拔有方法、岗位配置有保障、薪酬激励有支持、职业发展有方向。


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