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薪酬激励体系设计与优化

2021-10-18 13:50:54
详细介绍:

  一、薪酬体系设计优化简述

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。



 二、行业问题

1、薪酬体系设计不科学

 (1)  薪酬框架未能按科学的业务流程设计。

 (2)  未能与公司发展战略相结合。

 (3)  没有体现通过提高自身素质为企业增效的观念,没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围。

 (4)  没有与绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况,也不会因业绩低而导致收入下降。

 (5)  预留的发展空间不足,各级人员看不到前进的方向。

 (6)  人工成本难以控制,企业利润难以提升。


2、薪酬体系缺乏内部公平性。

(1)由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作,不鼓励竞争,也不鼓励脱颖而出。做多做少、做好做坏一个样,无任何的约束。

(2)整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够,不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

(3)奖金分配仍属于好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。


3、薪酬体系缺乏外部竞争力。

原有的薪酬体系已经过时或未能贴合市场的发展,使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。



薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。



 三、薪酬体系设计与优化思路


浩睿咨询专注人力资源管理咨询服务11年,为各类企业提供薪酬激励体系设计和优化方案,在薪酬激励体系设计及优化方面积累了大量经验和案例。浩睿在进行薪酬体系设计时根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

广义的薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬。经济型报酬又分为固定薪资、变动薪资和福利、津贴、期权股票等间接薪酬三部分。非经济因素指无法用经济手段衡量,使员工能够获得个人价值实现、社会肯定、良好的工作条件等因素。


 

建立薪酬体系之前,首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析,分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估,其次要设计恰当的薪酬结构,然后确定薪酬的等级和范围,最后制定薪酬的调整政策。


 四、浩睿薪酬激励设计与优化程序




 五、浩睿薪酬激励设计与优化内容



1、薪酬管理现状诊断

对企业原有的薪酬体系进行调研和诊断,衡量薪酬是否与战略匹配,员工对薪酬满意度等均衡程度。外部均衡性:企业工资水平与市场相比,是具有竞争性。内部均衡性:岗位的工资水平与岗位价值是否匹配。个体均衡性:同一岗位上的个体,工资与其付出是否一致。


 


2、选择和制定薪酬体系策略

结合企业总体战略和企业竞争、发展战略等对薪酬策略的影响,确定薪酬总额和分配设计。

发展型战略、稳定型战略、收缩型战略、成本领先战略、差异化战略、重点集中战略分别对应着的薪酬战略;

企业初创期、成长期、成熟期、衰退期对应的薪酬策略;

薪酬领袖策略、市场追随策略、市场拖后策略、薪酬混合策略;

薪酬模式:弹性模式、稳定模式、调和模式、动态模式。

分析企业战略、企业文化、外部环境和内部环境对薪酬的影响。



3、岗位分类、职等、序列划分

(1) 职种职级划分:根据公司现行组织结构以及组织分工原则,结合未来需要,可将各工作岗位做如下划分:


 


   岗位构成及层级划分:仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则,岗位构成及其层级划分 

(2)基于岗位的薪酬二维或多维体系:岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定。


4、设计职层、职位对应表

根据人岗匹配度分析、设计岗位胜任力模型和任职资格体系,划分职层等级、编制岗位说明书,形成完整的员工晋升通道。


5、岗位价值评估

通过对各职种任职资格高和低等级标准的价值评估,确定各职种的薪等区间。

岗位价值评估,就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估,用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。


6、薪酬调查分析

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤,它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

常见薪酬分析方法:集中趋势法、离散分析法、数据排列法、频率分析法、图表分析法、回归分析法等。


7、薪酬水平、等级、结构等模式设计

   根据战略和企业实际情况,选择6种薪酬模式之一或混合型薪酬模式。制定合理的薪酬调整方案和福利计划。



8、长期激励机制设置

为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、直接持股、年薪虚股、账面价值增量权等。


9、薪酬体系的实施、评估与修订

形成完整的薪酬体系方案并实施,并对实施过程中对薪酬方案进行评估、优化和调整。最终形成完整的薪酬激励体系。


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