一、为什么要升级

（一）建立岗位绩效工资制度，是国家电网公司响应国家改革国有企业工资决定机制的重要举措

国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务。为此，国家和各级国有企业不断强化顶层设计，指导国有企业工资决定机制改革。一是国家发布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《中央企业工资总额管理办法》（国资委令第39号）文件，明确要求各国有企业，建立健全公司激励与约束机制，促进管理效率和效益提升，推动公司规范有序健康发展。二是国家出台《国企改革三年行动方案》，指示国有企业完善“市场化薪酬分配机制”。三是国网人资部在2022年工作要点中提出，按照“一岗多级、绩效联动”的原则，研究构建“基准岗级+发展岗级”的宽带岗级体系，以此作为完善省管产业单位人力资源管理规范的重要任务之一。因此，产业单位建立符合公司现状的岗位绩效工资制度，是顺应改革形势，响应国家和国网政策的重要举措。

（二）国网《人资薪[2022]9号》文件，是产业单位薪酬管理体系优化的刚性要求

国网《人资薪[2022]9号》文件明确提出，按照新版岗位绩效工资制度，“组织公司系统各单位和省管产业单位全面开展模拟套算，并选择部分单位进行试点运行”。根据发文中作出的工作安排，对产业单位探索研究新版岗位绩效工资制度模拟套算，完成岗位绩效工资实施细则和岗位宽带岗级体系制定提出了明确的时间节点和工作要求。

（三）通过机制创新增强发展动力，建立公司现代化薪酬管理体系是当务之急

建立健全公司激励与约束机制，是建设“五强三优”坚强本部的内在需求。长期以来，省管产业单位绩效考核导向不明，外无压力、内无动力，不发展、慢发展成为当前最突出的问题。破解公司发展难题，必须从管理机制上改革创新，建立健全符合市场化运营规律的激励约束机制，实现从“干多干少一个样、干好干坏一个样”向“干多干少不一样、干好干坏不一样”的转变。结合新版岗位绩效工资制度，通过建立符合市场化运营规律的现代化薪酬管理体系，达到调动员工发展积极性、主动性和创造性，并增强组织发展内生动力的目的。

（四）建立现代化的薪酬管理体系，对高质量建设核心人才队伍具有重要意义

绝大部分产业单位属于知识和技术密集型企业，随着产业单位的不断发展，需要大量的核心人才。人力资本一直都是现代企业的重要资源，核心人才更是人力资本的核心组成部分。一套完整的现代化薪酬绩效管理体系，不仅可以在人才“选育”环节帮助公司引进和培养核心人才，还可以在人才“用留”环节锁住核心人才，更可以通过有针对性的薪酬分配策略，提高核心人才的工作积极性。

随着产业单位不断的进行体制改革和不断引入高质量核心人才，核心人才已成为了员工队伍的主力军，他们的工作贡献直接影响到产业单位的业务水平。因此，建立满足政策要求和各产业单位实际情况的现代化薪酬绩效管理体系对于产业公司未来的发展和运营显得尤为重要。

二、为了什么升级

（一）岗位相对价值差异未通过薪酬体现，“大锅饭”现象普遍

国网系统内，各省公司、主业单位及省管产业单位现行的薪酬绩效管理的核心依据是《国家电网公司岗位绩效工资制度实施总体方案》（国家电网人资〔2015〕125号）文件，但已无法做到在满足薪酬管理的现状时，再提供薪酬动态管理的空间。以某省产业管理公司为例，在岗级薪级方面，公司专责岗位的岗级跨度设置为13-15岗级，部分15岗级的岗位尽管岗位价值存在差异，但由于无法突破现有的岗级跨度，因此两者之间的薪酬关系并不能反映两岗位的真实价值。在具体薪酬数据方面，正科级之间薪酬差距最da为0.18%，副科级之间薪酬差距da为5%，专责之间薪酬差距da为2.4%，层级内薪酬“一碗水端平”；正科与副科薪酬差距为15.7%，副科与专责薪酬差距为4.3%，层级之间薪酬差异不明显。

（二）职工劳动贡献差异未通过薪酬体现，劳动积极性受到影响

部分产业单位在内部管理中，有鼓励员工多岗位就业的倾向，此举不仅能达到锤炼员工综合素质的目的，也能暂时解决部分缺编问题。因此部分职工除本职工作外，还额外承担了其他岗位职责，但大部分产业单位普遍缺失与兼岗状态相匹配的激励性措施，导致“干多干少一个样”，职工工作积极性受挫，不利于组织整体效率提升。

（三）薪酬上升通道未打通，职工个人发展受限

在国网系统内现行的薪酬调整规定中，按照《薪档动态调整积分管理实施细则》中的描述，积分满足一定条件或年度考核满足一定条件，薪档可上调一级，达到岗级最gao薪档则不再调整。根据调查显示，产业单位内的部分职工基于积分累计或年度绩效表现，已达到岗级最gao薪档，但由于没有最xin的文件支撑，该部分员工薪酬无法再做调整，已严重制约了职工向上发展的动力。

国网下发的新版岗位绩效工资制度，一是将每一层级的岗位带宽进行了拓宽，二是提高了单一岗级的薪档区间，三是提供了岗级调整（向上向下）的政策支持，为职工发展空间进行了扩容。此次调整对于产业单位现阶段员工薪酬管理不仅具有相当程度的积极意义，对于产业单位未来发展更上一层楼也奠定了管理基础。

（四）薪酬管理与绩效管理融合度不够，激励机制与约束机制的激励约束作用有限

大部分产业单位均制定有绩效管理办法并正在执行，通过每年对职工开展年度绩效考评，其考评结果在一定程度上体现了职工当年的工作表现，但绩效管理的体系化程度不够。从绩效管理的周期来看，大部分产业单位目前采用中长期评价中的年度评价，短期评价尚未有效开展；从绩效管理的循环来看，绩效管理的PDCA闭环管理有待完善；从绩效管理的目的来看，基于公司年度目标的任务分解到个人有待加强；从绩效结果的运用来看，年度考评结果并未完全与薪酬管理挂钩。

整体而言，薪酬管理和绩效管理作为人力资源管理激励机制及约束机构核心管理制度，既相对独立，又密不可分。产业单位在建立健全薪酬管理体系的同时应当联动建立绩效管理体系，使二者之间实现强关联。

三、薪酬绩效管理升级的整体思路

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